多くの企業が抱える課題の一つに人手不足が挙げられます。特に量的な問題より質的な問題が深刻化しています。このような状況は長期的に続くものだとされ、その後は技術者の高齢化も懸念されています。こうした状況下だからこそ「優秀な人材の獲得」が求められます。

通常の選考プロセスでは、コミュニケーションスキルが重視される傾向が強く、知識や技術レベルは軽視されがちになっています。もちろんコミュニケーションスキルも必要ですが、高い専門性と経験が問われる業界では、そこに重きを置いては真の能力を計ることができません。技術力のある優秀な人材を正しく見極めるには、適性検査やスキルチェックなどが必要です。

また、採用担当者が面接時にスキルを見極めきれないことも入社後のミスフィッティングが生じる要因の一つとなっています。優秀な人材であっても、パフォーマンスが発揮されない、スキルを活かしきれない状況に陥ってしまう点が難しい部分です。こういった事態を避けるためにも、現場の管理者・担当者を面接に参加させることはもちろん、企業の求める人材を的確に把握するスキルと、応募者の能力を見極めるノウハウが必要不可欠です。

自社で人材確保が難しい場合、外部調達するというのも選択肢の一つです。外部調達とは、必要な能力を保持した者を外部から獲得する方法です。様々なスキルを持った人材の中から、企業に必要なスキルに焦点をあてた即戦力の確保が見込めます。また、外部から人材を調達することで、既存の枠組みにとらわれない新たな発想が誕生し、自社戦略への構築に大きな期待も高まります。

足りない組織能力を充足する方法に内部育成という手もありますが、実質的に運用されるまでにはコストと時間を有するため、育成活動に取り組む余裕のない企業にとっては大変厳しいものです。近年は労働市場の流動化が急速に進み、企業の関心は外部調達型にシフトしています。外部調達か内部育成か、どちらの選択肢を選ぶかは企業自らの判断に委ねられますが、空席となったポジジョンを優秀な人材で埋めたいと願うのであれば、外部から人材調達を行う方法が的確といえます。